Как отменить приказ о сокращении штата образец

Приказ об отмене сокращения штатов

Сокращение персонала — процедура, подчиняющаяся определенным правилам и занимающая немалое количество времени. А возможна ли ее отмена? Об этом — в нашем материале.

Кому принадлежит право изменения числа работников

Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю самому устанавливать:

структуру имеющегося у него штата работников;
распределение обязанностей между сотрудниками;
должностные функции.

По каждому из этих вопросов ему нужно определиться уже к моменту начала ведения деятельности. Но он вправе в любой момент решить, что ему нужно что-либо изменить в них. Сама процедура внесения изменений требует детальной предварительной проработки и может оказаться достаточно длительной.

В случае обновлений в структуре штата, которые предусматривают уменьшение числа работников, продолжительным оказывается не только период подготовки к изменениям, но и процедура увольнения лиц, попавших под сокращение. Эта процедура занимает не менее 2 месяцев — такой минимальный промежуток времени должен иметь место между датой письменного предупреждения работника о предстоящем сокращении и датой увольнения (ст. 180 ТК РФ). Сокращение этого срока допускается при досрочном увольнении.

Но на протяжении периода времени, отведенного на сокращение, работодатель может и передумать сокращать персонал. Поводом для этого служат, например:

пересмотр решений, принятых из-за сокращения объема ведущейся деятельности;
появление возможности начать новую деятельность наряду с уже существующей;
невозможность выполнения всех финансовых обязательств перед сотрудниками, подлежащими сокращению.

Запрета на принятие решения о прекращении уже начавшегося сокращения трудовое законодательство не содержит и не устанавливает каких-либо ограничений, которые могут повлиять на такое решение. Поэтому отменить начавшееся сокращение работодатель может в любой момент до его завершения.

Как отменить процедуру сокращения?

Для отмены проводимого сокращения работодателю придется издать организационно-распорядительный документ (приказ), отменяющий приказ о сокращении, на основании которого у работодателя:

работает комиссия, проводящая отбор кандидатов на увольнение;
работники, подлежащие увольнению, получают предупреждения о предстоящем сокращении и предложения о занятии имеющихся вакантных должностей;
выплачивается выходное пособие при увольнении и платежи за период трудоустройства;
производится досрочное увольнение с выплатой особой компенсации за это;
с каждым производимым увольнением меняется штатное расписание.

Приказ об отмене сокращения не только прекратит осуществление всех этих действий, но и потребует:

направления сотрудникам, получившим предупреждение о предстоящем сокращении, письменного извещения об отмене решения об увольнении по этому основанию;
удовлетворения требований сотрудников, согласившихся на перевод на другую должность, об отмене такого перевода;
отмены введения в действие редакций штатного расписания, учитывающих уже состоявшиеся в рамках сокращения увольнения;
информирования профсоюзного органа и органа службы занятости, в которые направлялось сообщение о предстоящем сокращении, об отмене решения о нем.

Конкретное содержание этого документа будет зависеть от фактической ситуации с сокращением, сложившейся на момент его издания. Обязательного упоминания в нем потребуют:

реквизиты отменяемого приказа;
решения, вызванные действиями, уже совершенными в рамках процедуры сокращения.

Особой формы для такого приказа не предусмотрено. Оформляется он по обычным правилам, применяемым работодателем при создании организационно-распорядительных документов.

С отменой сокращения увольнение сотрудника по такому основанию (ни досрочное, ни в срок) станет невозможным. Но сотрудник, принявший в период действия процедуры сокращения решение об уходе с работы, может уволиться по другой причине.

Возможна ли отмена состоявшегося сокращения?

Появление приказа об отмене сокращения может состояться в тот момент, когда сотрудники, согласившиеся на досрочное увольнение, уже оказались уволенными и получили:

все сопровождающие увольнение обязательные выплаты;
соответствующую запись в трудовой книжке (сведениях о трудовой деятельности).

Последовавшая затем отмена решения о проведении сокращения может послужить основанием для обвинения работодателя в том, что сокращение изначально задумывалось лишь для того, чтобы избавиться от уволившихся сотрудников. Избежать такого обвинения ему поможет направление в адрес уволенных по сокращению лиц информации о:

отмене сокращения;
восстановлении в штатном расписании должности, занимавшейся сокращенным сотрудником;
наличии у него приоритета в занятии восстановленной должности.

Вернувшегося на работу сотрудника придется оформить заново. Потребовать от него возврата выплаченных при увольнении пособий работодатель не вправе, поскольку такая выплата осуществлялась на законных основаниях в период действия приказа о сокращении (ст. 137 ТК РФ).

Источник

Приказ о сокращении численности работников

Приказ о сокращении штата работников – документ, который составляется в тех случаях, когда в организации планируется увольнение одного или нескольких сотрудников с исключением их должности из штатного расписания. Причиной для таких действий руководства могут быть самые разные поводы: начиная от реорганизации предприятия и производственной необходимостью, заканчивая отсутствием финансовой возможности содержать «лишние рты».

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Кого можно и кого нельзя уволить при сокращении штатов

Вообще, работодатель волен сократить любого сотрудника компании. Однако существуют особо защищенные категории работников, которых законодательно запрещено увольнять по сокращению штата. К ним относятся

женщины, ожидающие рождения ребенка,
родители детей до трехлетнего возраста,
граждане или одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если речь идет о детях-инвалидах.

Что касается несовершеннолетних сотрудников, то их увольнение при штатном сокращении возможно только тогда, когда на то даст согласие специальная комиссия трудовой инспекции, защищающая права работников, не достигших совершеннолетия.

Порядок проведения процедуры

Процесс сокращения штатов является многоступенчатым и состоит из нескольких этапов.

Важное уточнение: увольнение сотрудников по сокращению штата возможно лишь в тех случаях, если в компании упраздняются их должности, а перевод на другую вакансию внутри компании невозможен (т.е. изначально работодатель обязан продумать возможность перевода работников на вакантные места, соответствующие их квалификации и специализации и при их наличии предложить их увольняемым).

Кто составляет приказ

Обязанность по составлению приказов, связанных с кадрами, обычно лежит на специалистах кадровых отделов, юристах, или, иногда, на секретарях организации. В любом случае, это должен быть работник, имеющий хорошее представление о трудовом кодексе РФ и законных правах, как работодателя, так и подчиненных. После оформления приказ всегда должен передаваться на подпись руководителю, без которой он не обретает юридической силы.

Правила составления приказа

Данный документ не является особенно сложным с точки зрения делопроизводства. На сегодняшний день он не имеет унифицированного образца, строго обязательного к применению. Предприятия и организации могут писать его в свободной форме, опираясь на собственные потребности и представление о содержании данного документа.

Однако есть некоторые сведения, которые в любом случае должны наличествовать в приказе. Это касается

названия организации,
ФИО, должностей увольняемых сотрудников,
причин их сокращения.

Кроме того, приказ обязательно должен быть подписан самими работниками, подписи которых будут свидетельствовать о том, что они ознакомлены с данным документом в установленном законом порядке (здесь следует отметить то, что происходить это должно не менее чем за два месяца до грядущего сокращения).

Приказ может быть оформлен как в рукописном виде, так и напечатан на компьютере, всегда в единственном экземпляре и обязательно удостоверен директором компании. Проштамповывать его не нужно, поскольку с 2016 года предприятия и организации имеют право не пользоваться штампами или печатями, не говоря уже о том, что он относится к внутренней документации, которую изначально можно удостоверять только при помощи «руководящего автографа». После того, как процедура сокращения сотрудников будет завершена, документ необходимо передать на хранение в архив предприятия.

Пример оформления приказа

Данный приказ составляется по стандартной для такого рода документов схеме.

Шапка документа

Вначале посередине строки пишется полное его наименование (с коротким обозначением сути). Затем чуть ниже указывается населенный пункт, в котором зарегистрировано предприятие и дата составления приказа.

Тело документа

Следующая часть является основной. Сначала здесь фиксируется причина сокращения штата сотрудников, затем передается собственно приказ, который включает в себя несколько пунктов.

Источник

Как правильно провести отмену сокращения штата

В некоторых случаях руководству предприятия приходится сокращать сотрудников. Обычно это случается, если в организации наступил кризис или было принято решение оптимизировать штат. Но иногда ситуация меняется, и необходимость увольнять работников пропадает. В таком случае следует провести отмену сокращения штата. Образец приказа обязательно понадобится для этой процедуры.

Причины для отмены сокращения

Руководитель любого предприятия может провести процедуру сокращения штата. При этом все сокращённые сотрудники получают выплаты, положенные им согласно законодательству России или, к примеру, Украины, и приступают к поискам нового места работы.

Если ситуация изменилась, то руководитель имеет полное право отменить ранее принятое решение о сокращении работников. Для этого он создаёт новый приказ, отменяющий предыдущий документ. Причин для таких действий может быть несколько:

Неожиданное увеличение штата. В связи с тем, что работник продолжает трудиться на своём месте, то нанимателю не нужно выплачивать ему компенсацию. Сотрудник продолжит получать зарплату.
Перевод работника на иную должность. В этом случае за ним обычно сохраняют прежний заработок.
У организации нет денег на обязательные выплаты сотрудникам, попадающим под увольнение. Порой компенсации бывают довольно высокими. Кроме того, уволенных работников может быть много. И в том, и в другом случае предприятие может оказаться не в состоянии покрыть расходы на денежные выплаты. Выходом может стать отсрочка сокращения, которая позволит организации изыскать необходимую сумму для осуществления выплат уволенным.
При оформлении документов были допущены ошибки. Всю процедуру сокращения проводят заново, при этом работники продолжают выполнять должностные обязанности до срока, установленного новым приказом руководства.
Приказ о сокращении штата составил человек, не обладающий правами на осуществление таких действий. Эта ситуация возникает довольно редко, но если она произошла, то все документы оформляются повторно уполномоченным сотрудником.

Необходимо отметить, что это лишь самые распространённые основания для проведения отмены сокращения сотрудников. Руководство организации может провести эту процедуру по любой уважительной причине.

Этапы процедуры

Быстро отменить действие приказа о сокращении численности работников не получится. Эта процедура состоит из следующих этапов:

Создание нового приказа, отменяющего действие предыдущего. Если согласно первоначальному распоряжению уволить нужно было несколько работников, то составлять отдельный приказ на каждого нет необходимости. Одного документа, в котором перечислены все сотрудники, будет более чем достаточно.
Составление уведомлений об аннулировании предыдущего приказа, а также о том, что связанные с ним извещения отозваны. Уведомляют сотрудников только в письменной форме. Извещения необходимо вручить под подпись каждому работнику, указанному в приказе.
Ознакомление работников с новым документом. Это действие необходимо для того, чтобы каждый сотрудник знал о своём месте на предприятии и обо всех переменах, которые касаются его должности. Если наниматель отказывается ознакомить своих работников с документом, отменяющим сокращение, то они имеют право в течение месяца обратиться в судебные органы с соответствующим иском. Кроме того, если в рабочий график попадающих под увольнение людей будут внесены изменения, то об этом также следует сообщить всем, упомянутым в приказе.
Оповещение Профсоюза и Центра занятости населения при условии, что ранее их уведомляли о предстоящем сокращении кадров.

До окончания действия приказа на сокращение его можно отменить. Если работникам уже вручены уведомления об увольнении, то следует выдать новые, составленные согласно последнему документу.

Нюансы проведения

При проведении сокращения кадров на нанимателя ложится обязанность уведомить об этом местный Центр занятости населения. Такая мера позволяет сокращённому работнику быстро встать на учёт в Центре занятости, а также в короткий срок найти новую работу. Но когда есть вероятность того, что сокращения кадров всё-таки удастся избежать или будет возможность восстановить работников в их должностях, то сообщать об этом в Центр занятости нет смысла.

Главное, уведомить сотрудников и о сокращении кадров, и об отмене этой процедуры. В обоих случаях это следует производить лишь в письменном виде. Если работники извещаются по телефону или в устной форме, то проверить эти факты не представляется невозможным, а значит, сокращение можно оспорить, то есть признать недействительным на том основании, что человек не знал о нём.

Необходимо учитывать возможность того, что кандидат на увольнение найдёт новое место работы до того, как сокращение будет отменено. В такой ситуации работник может прекратить трудовые отношения или по собственному желанию, или по соглашению сторон. Не требовать уволить его по сокращению, не претендовать на специальные выплаты он не имеет права, так как согласно статье 81 ТК РФ инициировать сокращение может лишь сам наниматель.

Но тем не менее эта ситуация достаточно сложна, так как бывший работник может обратиться за защитой своих прав в Профсоюз и судебные органы. Чтобы избежать этого, некоторые работодатели сохраняют за такими сотрудниками все компенсационные выплаты.

Оформление приказа

Смысл этого распорядительного акта состоит в том, чтобы аннулировать предыдущее распоряжение об увольнении сотрудников в связи с сокращением. Строгого образца для этого документа не существует. Его оформляют в произвольном виде, но согласно установленным правилам, то есть на официальном бланке предприятия и с подписью руководителя.

Издать такой приказ можно лишь на протяжении двух месяцев, следующих за датой оповещения сотрудников о предстоящем увольнении. В нём обязательно должна содержаться такая информация, как:

Причина принятия решения об отмене увольнения.
Реквизиты всех распоряжений, которые следует аннулировать.
Указания работникам кадровой службы о том, что необходимо оповестить Центр занятости населения, а также другие государственные органы об изменении решения руководства организации.
В случае если некоторые работники, попавшие под сокращение штатов, уволились на протяжении периода предупреждения по собственному желанию, то следует распределить их должностные функции между остальными сотрудниками, указав необходимую информацию в этом документе.
Ответственные лица, которые обязаны контролировать соблюдение всех условий распоряжения. Чаще всего эта функция возлагается на самого руководителя.

В тексте распоряжения отдельным пунктом нужно отметить, что с ним обязательно должны быть ознакомлены главный бухгалтер и старший сотрудник отдела кадров предприятия. Аннулированный документ хранят в архиве, так как уничтожать его нельзя, поскольку документ зарегистрирован.

Письмо об отзыве предыдущего извещения

Извещение, содержащее информацию об отзыве уведомления о предстоящем увольнении, составляют в свободной форме. Но в него обязательно включают:

сообщение о факте отмены сокращения, содержащее ссылку на приказ;
уведомление о том, что трудовой договор будет продолжаться с сохранением прежних условий;
информацию о том, что работник не будет уволен в связи с сокращением, а если он не желает продолжать работать у этого нанимателя, то имеет право уволиться по собственному желанию.

Этот документ должен быть адресован каждому работнику лично. Его обязательно необходимо подписать руководителем предприятия.

Особенности вручения уведомления

Работник организации, получивший извещение о сокращении своей штатной единицы, не считается уволенным. Его увольнение производится только если есть подписанный и заверенный печатью кадровой службы предприятия приказ. Лишь в этом случае в трудовую книжку сотрудника может быть внесена соответствующая запись. Наниматель имеет полное право потребовать вернуть ему ранее выданное извещение о сокращении, если появилась возможность не проводить эту процедуру или же нет оснований увольнять определённого сотрудника.

Чтобы избежать недоразумений и двусмысленных ситуаций при вручении уведомлений, следует придерживаться определённого порядка. Он включает в себя следующие действия:

Работнику, который попадает под увольнение в связи с сокращением, извещение об отмене предоставляют под подпись.
Сотрудник расписывается на двух экземплярах документа, один из которых хранится в личном деле этого человека.

Если по каким-то причинам работник отказался подписывать уведомление, то при двух свидетелях составляется соответствующий акт об отказе. Он также вносится в личное дело. Необходимо отметить, что в такой ситуации сотрудник теряет право требовать расчёт и положенные сокращающимся специальные компенсационные выплаты. Если этот человек всё-таки хочет разорвать трудовые отношения с организацией, то ему придётся либо написать заявление по собственному желанию, либо попросить нанимателя о составлении приказа на увольнение по соглашению сторон.

Досрочно уволенные сотрудники

Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что наниматель имеет право уволить сотрудника по сокращению штата до истечения срока предупреждения. Но это возможно лишь в случае, если человек дал на такую процедуру своё письменное согласие. Необходимо сказать, что указанное согласие не может изменить правовую составляющую увольнения, то есть работник считается уволенным именно в связи с сокращением. Изменяется лишь дата прекращения трудовых отношений и размер полагающейся ему компенсации.

При досрочном увольнении могут возникнуть такие ситуации:

Если соглашение между работодателем и сотрудником заключено, но человек ещё не уволен, то отмена сокращения аннулирует это соглашение, так как такое увольнение может быть осуществлено лишь из-за уменьшения штатного количества сотрудников. Отмена этой процедуры оставляет штат неизменным, следовательно, сотрудника нельзя увольнять по сокращению.
Сотрудник уволен досрочно, он получил все причитающиеся выплаты. Возможно, что он уже работает в другой организации. В этом случае процедуру увольнения в связи с уменьшением численности работников считают завершённой, так как к моменту отмены приказа трудовой договор был расторгнут, а для увольнения имелось законное основание. В отношении должностей таких работников лучше не проводить процедуру отмены сокращения. Будет правильнее вновь вернуть их в штатное расписание. Кроме того, для предотвращения споров о правой составляющей уменьшения численности персонала нужно предложить указанные должности прежде всего уволенным работникам, причём сделать это рекомендуется в письменной форме.

В последнем случае необходимо чётко понимать, что если сотрудник был уволен до оформления приказа об отмене сокращения, то восстановить всё в короткие сроки не представляется возможным. Согласно Трудовому кодексу, восстановить сокращённую штатную единицу можно не ранее, чем через полгода.

Уменьшение количества рабочих мест и, как следствие, числа сотрудников регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Работодатель имеет право применять эту меру, но при этом он обязан должным образом уведомить своих работников. Кроме того, при изменении ситуации на предприятии можно отменить приказ о сокращении, а уведомленным работникам выдать извещения, ставящие их в известность о новом положении дел.

Источник

Отмена сокращения штата

Для оптимизации работы предприятия и улучшения ее экономического состояния, работодатель может провести процедуру сокращения, в ходе которой будут упразднены должности и уволены работники, которые вносят наименьший вклад в развитие организации. Если со временем изменились обстоятельства и необходимость в увольнении отпала, то может быть проведена отмена сокращения штата. При этом, права работника должны быть соблюдены в полной мере, в противоположном случае директора организации могут привлечь к ответственности.

Когда можно отменить сокращение

Любой работодатель может принять решение о проведении сокращения штата для оптимизации работы предприятия. Однако, бывают ситуации, когда необходимость в увольнении сотрудников отпадает. Среди основных причин, по которым может быть отменено сокращение, стоит выделить:

отсутствие возможности у работодателя выплатить денежную компенсацию увольняющимся сотрудникам. Бывают ситуации, когда из-за экономических трудностей директору предприятия проще продолжить выплачивать сотрудникам обычную заработную плату, чем денежную компенсацию, положенную при сокращении;
спустя время у работодателя появилась возможность перевести часть или всех увольняемых сотрудников на другие должности с последующим сохранением оплаты труда;
изменение штатного расписания, в результате чего был увеличен штат, что позволило оставить сотрудников на своих местах;
обнаружение ошибок или ошибочных данных, которые были изданы ранее;
решение о сокращении штата было принято лицом, которое не имеет на то необходимых полномочий.

Работники, получившие уведомление об увольнении, после его отмены не могут требовать от директора фирмы провести процедуру увольнения по сокращению с последующей выплатой денежной компенсации. В такой ситуации расторжение договора трудоустройства может быть проведено по желанию самого работника или по обоюдному соглашению между сторонами. Стоит учесть, что соглашение о досрочном увольнении, заключенное между сторонами, теряет свою юридическую силу после того, как будет отменено сокращение.

Порядок отмены

Если работодатель уже оповестил сотрудников об увольнении и издал приказ о сокращении, то для его отмены необходимо:

распорядиться об издании нового приказа, который аннулирует действие предыдущего документа. При этом, может быть использован образец приказа, разработанный и использующийся только в конкретной организации. Документ составляется в двух экземплярах: один остается у работодателя, другой отдается работнику;

составляется извещение, которое потребуется передать работникам, об отмене действия ранее изданного приказа. Данное уведомление составляется только в письменной форме и передается всем работникам, которых должны были уволить, под роспись. Документ должен быть составлен в 2 экземплярах;

работодатель должен проследить, чтобы каждый работник, чье имя было указано в приказе об увольнении, был ознакомлен с новым документом об отмене сокращения;
если работодатель уже ранее уведомлял профсоюзную организацию или ЦЗ, то он должен направить повторное оповещение, в котором сообщается об отмене увольнения сотрудников.

На законодательном уровне не установлен единый порядок действий, обязательный для выполнения руководителем организации. При этом, закон наделяет директора фирмы правом на издание приказа, который аннулирует ранее изданные документы.

Приказ об отмене

Для отмены процедуру сокращения директор организации должен издать соответствующий приказ. На законодательном уровне к данному документу не предъявляется строгих требований, что дает право руководителю фирмы издавать приказ в произвольной форме или с использованием бланка, специально разработанного для использования в одной организации. При этом в документе необходимо указать:

причину, по которой директор хочет отменить приказ. Рекомендуется указывать настоящую причину, так как в противоположном случае директора могут обвинить в наличии корытного умысла;
точное наименование документа, действие которого потребуется аннулировать, номер и дату его составления;
факт аннулирование действия уведомления, которое могло быть ранее направлено работникам;
ФИО и должности всех работников, на которых будет распространено действие нового приказа;
необходимость продолжения выполнения должностных обязательств сотрудниками, которые могли быть сокращены. В данном же пункте работодатель может указать на право работника уволиться по собственному желанию;
перечень действий, которые ответственное лицо будет обязано выполнить. Например, направить уведомление в ЦЗ или профсоюзную организацию.

В конце документ обязательно подписывается руководителем организации. Без подписи приказ не имеет юридической силы.

Процедура сокращения штата необходима для улучшения экономического состояния организации, но в связи с изменением обстоятельств, необходимость в проведении сокращения может отпасть. В такой ситуации действующее законодательство позволяет директору организации отменить увольнение сотрудников. Для этого необходимо издать соответствующий приказ и своевременно оповестить всех сотрудников.

Источник